【案情简介】

 

    2014年4月，伍某经人介绍到某水果批发市场从事搬运工作。该水果市场的搬运工作由A搬运公司承包，搬运公司又与陈某签订了承包协议，约定将市场部分区域的搬运工作由陈某承包，陈某自行招聘人员，自行分配搬运费用，A搬运公司只从搬运费中抽取一定比例的管理费。伍某即在陈某承包的片区从事搬运工作，双方没有订立书面协议，也没有约定报酬标准、具体工作时间等，伍某的实际工作时间不固定，有货时就搬，其余时间自由支配，陈某或A搬运公司也没有对其进行考勤管理。搬运费由档主支付，陈某收取搬运费后提取一定比例作为管理费交给A搬运公司，剩余部分内部分配。A搬运公司以其名义为市场所有搬运工投保了团体商业保险，保险费用由搬运工承担。

 

    2014年10月，伍某在搬货的时候不慎受伤，随即被送院治疗，陈某垫付了医疗费用。治疗终结后，伍某自行到司法鉴定机构进行伤残等级鉴定，被鉴定为伤残十级。其后，伍某就伤残赔偿问题与陈某、A搬运公司发生争议，经协商未果，伍某遂申请劳动仲裁，要求确认与A搬运公司之间存在劳动关系。在仲裁阶段，伍某提供了《诊断报告》及《司法鉴定意见书》为证，但没有提供与A搬运公司存在劳动关系的证据。A搬运公司提供了《承包协议》拟证明双方不存在劳动关系。仲裁庭裁决认定伍某与A搬运公司存在事实劳动关系。

 

    A搬运公司不服裁决，委托笔者向法院起诉。笔者通过与当事人沟通、审查证据材料及研究裁决书的事实认定及裁决理由，认为本案依法不构成劳动关系。为补强证据，要求A搬运公司补充提供了搬运费收据，同时向陈某进行调查取证，获得其出具的证人证言。在此基础上，起诉要求确认A搬运公司与伍某不存在劳动关系。在诉讼阶段，伍某仍然没有提供任何与A搬运公司存在劳动关系的证据，但庭审时确认了以下重要事实：1、伍某通过亲戚介绍到陈某承包的片区从事搬运工作，没有办理任何入职手续；2、伍某的工作概由陈某安排，A搬运公司没有对其进行考勤、安排工作任务等任何形式的劳动用工管理；3、伍某的报酬从陈某班组收取的搬运费中分配，A搬运公司没有支付过其工资。陈某基本确认上述事实，同时确认其与A搬运公司之间存在承包合同关系，其也不是A搬运公司的员工，陈某招聘搬运工无需经过A搬运公司同意，也无需向A搬运公司汇报搬运工的情况。     

 

    【法院判决】

 

    根据本案的证据及庭审查明的事实，法院认为：

 

    一、伍某通过亲戚介绍到陈某的班组从事搬运工作，A搬运公司未招用伍某也没有为其办理入职登记手续，A搬运公司没有建立与伍某建立劳动关系的合意；

 

    二、A搬运公司与陈某存在承包合同关系，陈某负责伍某的招聘、管理等工作，A搬运公司没有对伍某进行任何形式的劳动用工管理，其管理制度不适用于伍某；

 

    三、伍某的劳动报酬从陈某收取的搬运费中支付，A搬运公司从未支付过伍某劳动报酬；

 

    四、A搬运公司也没有向伍某提供任何劳动工具。

 

    综上，A搬运公司主观上没有与伍某建立劳动关系的何意，客观上没有对伍某进行劳动用工管理、支付劳动报酬等行为，依法判决双方不存在劳动关系。法院同时认为，A搬运公司将搬运业务发包给不具备用工资质的陈某，伍某在陈某的手下工作受伤，依法可向陈某主张人身损害赔偿，A搬运公司应承担连带责任，但该纠纷应另案处理。

 

    【法理分析】

 

    本案争议的焦点是劳动关系还是劳务关系（雇佣关系），准确来说是伍某与A搬运公司存在劳动关系还是与陈某存在劳务关系。

 

    劳动关系与劳务关系一字只差，其内涵却千差万别。陈某作为自然人显然不具备劳动用工主体资格，其聘用伍某双方不可能成立劳动关系。劳动法对于用人单位的范围用列举的方式进行了界定，尽管列举不可能穷尽所有情况，但用人单位的范畴不包括自然人基本没有疑义。

 

    现在有种观点认为应突破原有用人单位的范畴，自然人之间也可以建立劳动关系，但该观点目前尚没有得到理论界与实务界主流意见的认可。A搬运公司虽具备用人单位主体资格，但本案中伍某没有提供任何证据证明与A搬运公司存在劳动关系。根据“谁主张、谁举证”的原则，伍某应就双方存在劳动关系进行初步举证，即便考虑到伍某作为劳动者在举证上的实际困难，也不能仅凭其在水果市场从事搬运工作就认定与A搬运公司存在劳动关系。A搬运公司本无需就双方不存在劳动关系这个消极的事实进行举证，但为了进一步否定双方存在劳动关系，其提供了《承包合同》、《承包费收据》、《证人证言》等相反证据。相比之下，A搬运公司的主张更符合客观实际。伍某主张与A搬运公司存在劳动关系既缺乏劳动关系构成的形式要件，也不符合劳动关系构成的实质要件，对此法院判决已有充分论述，不再赘述。

 

    事实上，本案包含了两重法律关系，即A搬运公司与陈某之间的承包合同关系以及陈某与伍某之间的劳务关系。陈某聘请伍某从事搬运工作并按劳取酬，双方无疑成立劳务关系。有人认为，既然陈某不具备用工主体资格，A搬运公司将搬运工作发包给陈某，从保护劳动者的角度出发，是否应当跳过陈某直接认定有用工主体资格的A搬运公司与伍某之间存在劳动关系？这种观点得到了《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的认可。只是该规定已被最高人民法院（法办【2011】42号）《全国民事审判工作会议纪要》的意见及司法实践所弃用。最高人民法院认为“承包人、分包人或转包人违反了《建筑法》的相关规定，应当承担相应的行政责任或民事责任。不能为了达到制裁这种违法发包、分包或者转包行为的目的，就可以任意超越《劳动合同法》的有关规定，强行认定本来不存在的劳动关系。”

 

    违反《建筑法》的分包、转包行为尚且不能强行认定有用工资质的分包人与劳动者存在劳动关系，举重以明轻，法律对于一般劳务承包的承包人并无特别的资质要求，A搬运公司与陈某间的劳务承包合同本就合法有效，更不应强行认定A搬运公司与伍某存在劳动关系。

 

    总结来说，劳动关系与劳务关系的区别在于：

 

    一、主体不同。劳动关系的主体分别为用人单位及劳动者，用人单位的主体资格上文已经说明，泛指经依法登记设立的法人及一切其他社会组织（包括营利及非营利），自然人排除在外。我国现行法律规定的劳动关系是指现代市场经济条件下，为满足社会化大生产需要而产生的劳动关系。作为社会化生产的载体，必须是按照一定组织章程、拥有一定财产、具备组织管理机构并组织一定数量劳动者从事生产经营的经济实体即企业（当然现行劳动法规定的用人单位也包括非营利性的组织，这是社会发展的必然产物），这些要素为单个的自然人所不具备（经工商登记的个体工商户算是例外的情况）。这些经济实体的显著特征是具有较严密的组织性，劳动者作为组织成员要接受组织的规章制度约束，受到组织管理并从事组织安排的工作，这正是劳动关系的核心要件之一。作为劳动者一方的主体资格而言，是指年满16周岁至达到法定退休年龄之前的具有劳动能力的自然人。不满16周岁的未成年人不能与用人单位建立劳动关系，否则属于使用童工行为。达到退休年龄的劳动者，其与用人单位之间的劳动关系法定终止，一般应办理退休手续享受养老保险，仍然工作的，与用人单位构成劳务关系。劳务关系的主体，主要是具备完全民事行为能力的自然人，当然也包括用人单位及其返聘的离退休人员、完成一定临时任务的人员等。

 

    二、构成要件不同。除主体要件外，劳动关系的构成要件还包括用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳务关系的构成要件法律没有作出详细规定，一般认为提供劳务者从事接受劳务者安排的工作并获取报酬即构成劳务关系。三、适用法律不同。劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律法规；劳务关系则适用《民法通则》、《侵权责任法》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等。在劳动者或者提供劳务者因工作原因受伤的情况下，劳动关系下的工伤赔偿适用《工伤保险条例》的规定，劳务关系下的人身损害赔偿适用《侵权责任法》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，两者在赔偿项目上有相同的地方，也有不同的地方，赔偿标准也大相径庭。