广东古今来律师事务所合伙人陈显敏认为，根据 《劳动法》第4条 “用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条 “用人单位根据 《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，以及 《对 〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发 [1995]226号)第3条“《规定》第十五条中所称 ‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资 （即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况： ……（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的”，在有对经济处罚权明确否定的法律法规出来之前用人单位可以通过规章制度设定对劳动者的经济处罚。用人单位对劳动者的经济处罚权，由于要根据用人单位的规章制度作出，而规章制度是在履行民主程序的基础上制定，故这种经济处罚权在性质可以理解为基于集体协议而产生的特别惩戒权，从而区别于行政机关依据 《行政处罚法》进行的罚款。
云南建耀律师事务所律师韩长占说： “用人单位的惩戒权源于1982年实施的 《企业职工奖惩条例》，但该 《条例》仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业，且于2008年1月15日被依法废止了。可是这并不意味着用人单位对劳动者不享有惩戒权。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条，实际已经承认了用人单位自行制定惩戒措施的权力。因此，制定用人单位劳动规章制度的有效性直接影响到惩戒权的合法性。这里所说的‘有效性’包括制定程序的民主化、内容的合法化和是否公示或告知劳动者等方面。”
反方： “惩罚权”没有法律依据
也有人认为，在 《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位不再对劳动者有罚款的权力。
有学者认为， 《劳动法》和《劳动合同法》没有赋予用人单位拥有罚款的处罚权。因为这两部法律均规定：用人单位对于劳动者严重违反法律、规章制度，以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同。《劳动合同法》第90条还规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，对于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。换言之，用人单位在规章制度规定、员工手册或自发的文件中约定，对于员工的违章行为采取罚款的处罚措施是没有法律依据的。
还有的学者从依法行政的角度提出意见。他们认为，用人单位的经济处罚权不符合依法行政的要求。用人单位是国家工商行政管理部门核准同意开办的从事经济活动的以赢利为目的的组织或个人。用人单位的经济性质、组成形式、规模、档次、人员组成各不相同，参差不齐。而 《行政处罚法》规定，行政处罚一般只能由国家行政机关实施，轻微行政处罚可以授权或委托非行政机关实施。而这些可以实施行政处罚权的非行政机关，法律对其主体资格作出严格的规定：一是一般应是具有管理公共事务职能的组织；二是必须具备组织内具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员等条件。而我国的用人单位一般均不具备也不可能具备以上的条件。由此，用人单位因不具备主体资格而不具有经济处罚权。
中立方：合理奖勤罚懒有必要
当然，针对这个问题，最好的解决方案，应该是找到一种既能实现用人单位惩戒权，又不影响员工关系和谐的管理方式。
中国社科院法学所副研究员谢增毅认为，罚款是政府的行为，用人单位不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度，通过合法手段进行奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。只要规章制度内容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人单位可规定对员工的奖惩制度，根据员工的行为表现，增加或减少员工的工资、奖金或其他福利。但用人单位要慎用此项奖惩制度，一是规章制度要内容合法、程序合法，二是内容应具有合理性，明显缺乏合理性的奖惩制度也会影响其合法性，三是不能违背其他法律法规，比如不能违背最低工资的有关规定，不得实施歧视。
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