案情介绍

　　宫某在某纺织公司从事质量检测工作。2016年1月13日，因不服从领导工作安排，宫某擅自离开了公司，后一直没有回公司上班，也没有履行请假手续。 公司要求宫某于1月25日返岗，否则将以旷工论处。1月24日，宫某通过手机微信向公司发送由某医疗机构出具的诊断证明书照片， 证明自己因患腰肌劳损症，医生建议休息半个月。 公司同意其休假。2016年2月14日是公司要求宫某返岗上班的时间，但当日宫某却通过手机QQ向公司发送由另一家医院出具的诊断证明书，载明自己因患神经衰弱症， 需再休息半个月。 公司仍默许了他的病假申请。2016年3月1日， 宫某又以同样的方式发送诊断证明书照片，要求继续休息一个月， 理由仍是患腰肌劳损症。公司对其提交的休******明表示怀疑， 在2016年3月2日下发书面通知，告知宫某应按照公司规章制度规定， 履行书面请假手续，同时提交医疗机构出具的相关凭证等。但宫某并没有按照上述要求执行， 也没有回公司上班。 公司于2016年3月8日下发书面通知， 以宫某连续无故旷工超过3日为由，根据公司规章制度， 单方解除了劳动合同。宫某申请仲裁， 请求裁决纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元。

　　案件处理

　　宫某认为， 其前两次向公司发送了诊断证明书照片， 要求在家休息， 公司也批准了， 说明公司已知晓自己身体不适的事实，且对请假的方式也予以认可。2016年3月1日， 自己以同样的方式再次提交诊断证明书照片， 根据医嘱， 自己应休假一个月， 故2016年3月1日至4月1日为病假休息期。因此， 公司以自己病假休息期间旷工超过3日为由单方解除劳动合同的行为， 属于违法解除。

　　纺织公司则认为， 从2016年1月13日开始， 宫某无正当理由拒不提供劳动， 已经构成无故旷工。 考虑宫某是单位老职工， 公司默许了其前两次提交的诊断证明书等， 但此系公司对职工的人文关怀， 并不表示公司认可证明书中载明的诊断结论。 此外， 公司制定有合法有效的规章制度， 对员工请病假有详细的规定， 员工须提交相应的病情证明、 就诊记录及病假申请， 履行相应请假手续， 经公司领导批准后， 方可休假。 但宫某却拒绝到公司提交相应材料， 未履行任何请假手续， 故公司对其第三次提交的照片材料不予认可， 宫某2016年3月3日至8日期间未出勤的行为已构成旷工， 公司有权依据规章制度规定解除双方劳动合同， 且无须任何赔偿。

　　为了查明案件事实， 办案人员依法向出具该诊断证明书的医疗机构进行了调查取证。 负责接诊的医生林某告诉办案人员， 宫某于2016年3月1日前来就诊系事实， 经初步诊断， 其确实患有轻度腰肌劳损症， 但证明书中 “建议休息一个月” 的医嘱并非林某所写。

　　本案庭审中， 经仲裁员多次询问， 宫某均未就证明书中 “建议休息一个月” 的医嘱作出合理解释， 应承担举证不能的不利法律后果。 在宫某无法举证证明2016年3月1日至4月1日为病假休息期的情况下， 仲裁庭裁决纺织公司可以依照规章制度解除与宫某的劳动合同， 且无须支付经济补偿或赔偿。

　　案件启示

　　劳动者患病或非因公负伤需要休息、 休假的， 应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病******明书， 由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假长短。 在劳动者提交病******明后， 用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利。

　　但需要指出的是， 职工在依法享受法律所赋予的劳动保护的同时， 应遵守 《劳动合同法》 第3条规定的诚实信用原则。 职工需要休病假的， 应当按照公司的规章制度， 提交真实、 合法、 有效的诊断证明、 病假条等材料， 如提交的诊断证明、 病假条等系虚假、 伪造的， 则休 “病假” 期间就可能被认定为旷工， 进而被单位以旷工为由解除劳动关系，且得不到任何补偿或赔偿。

　　实践中， 确实存在一些医生基于人情等出具虚******明的情况， 鉴于此， 用人单位对职工的病******明应当拥有复核的权利。 用人单位在规章制度中可以就病情的复查作出规定， 可以要求职工提交病历本、 病******明、医药费单据等材料原件， 以便对病假的真实性进行形式上的审查。 当用人单位对员工的病情有合理怀疑时， 可以到开具病******明的医疗机构进行核实， 也可以要求员工到指定的医院进行复查， 但应当做到指定的医院不存在违反公平性、 合理性及便利性的情形。当然， 为了体现用人单位的人文关怀及消除员工拒绝的理由， 经复查属实的， 复查费用（医疗费和交通费等） 应当由单位承担。 同时， 用人单位的规章制度中还可以规定， 劳动者在劳动合同的履行中应当遵守诚实信用的原则， 虚假病情、 伪造证明等休病假的，属于严重违反单位规章制度的行为， 用人单位可以单方解除劳动合同。