在法定年休假的基础上增设福利年休假，是很多财大气粗的用人单位为了吸引、留住人才而实施的善意之举。这当然与法不悖。但是，在实际执行的过程中，由于对福利年休假的约定或规定欠妥，部分用人单位一不小心把好事办成了坏事，竟然搬起石头砸了自己的脚，落得一个“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的尴尬下场。
那么，福利年休假的管理应该如何操作呢？
首先，我们来解读一下用人单位实施福利年休假的法律依据。
《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
通过这个法条，我们可以分析得出福利年休假管理的三个关键点：
1、福利年休假的载体可以是劳动合同、集体合同和规章制度三类。当然，载体不同就导致程序要件的不同。如果福利年休假是在劳动合同中约定的，合同双方协商一致即可。如果福利年休假是在规章制度中规定的，用人单位必须得走民主程序，满足程序合法的要求。
2、法律重点关注福利年休假的天数和未休情况下的工资报酬标准。对于福利年休假的管理办法，用人单位在设计时既可以面面俱到，也可以去繁就简。但是，无论如何，用人单位都要把这两个最基本和最关键的问题交代清楚。假如交代不清楚，一旦发生争议，主动权就不在用人单位手上了。
3、既然约定或规定了，就必须要实施。在法律条文中，“应当”的理解就等同于“必须”，是一种强制性的规定。如果福利年休假是在劳动合同中约定的，用人单位不执行福利年休假的相关约定，就相当于没有完全履行劳动合同。如果福利年休假是在规章制度中规定的，用人单位本着禁止反言的法律原则和诚实守信的道德准则，也应该言出必行、按章办事。
其次，我们通过几个真实的司法案例来分析实施福利年休假还有哪些关键点。
【案例一】
广东省深圳市中级人民法院做出的（2013）深中法劳终字第2601号民事判决：双方确认凌某该年度的法定年休假天数为10天，福利性年休假天数为4天，未休福利性年休假按100%支付工资；该年度凌某已休年休假5天。因双方未明确已休的年休假系法定年休假或福利年休假，而安排劳动者休年休假是用人单位的法定义务，故本院认定凌某已休年休假为法定年休假。凌某还剩法定年休假5天、福利性年休假天数为4天未休。故百佳超市深圳分公司应当支付凌某年休假工资……
【案例点评】
这个案例中的用人单位，在年休假的类型、天数和应休未休的补偿上都规定得比较清楚。所以，在发生争议的时候，相对比较容易达成一致。但是，用人单位依然在两个地方存在改进空间：第一，法定年休假和福利年休假享受的先后次序问题。这是比较容易造成管理混乱的地方，也是容易引起补偿标准争议的地方。通常的做法是规定先休法定年休假，后休福利年休假。在本案例中，裁决结果相对用人单位而言还是有利的，毕竟法官没有将已休的天数视为福利年休假，从而使得用人单位在支付成本上剩下了不少钱。第二，福利年休假的未休补偿问题。这其实是完全由用人单位自主决定的地方。案例中的用人单位相对而言是比较大度的，对于未休福利年休假采取了1倍工资的补偿措施。所以，最后的判决结果所确认的补偿金计算办法也是将两者分开计算的。
【案例二】
上海市第二中级人民法院做出的（2015）沪二中民三（民）终字第1260号裁决：至于法定年休假，是法律要求用人单位依法给予劳动者的一种法定待遇。用人单位对职工应休未休的年休假应按照300%支付该部分年休假工资。对于用人单位给予具有福利性质的年休假则应按单位规定执行。现马某所主张2013年、2014年共有21天应休未休年休假，其中有法定的年休假部分，也有公司自行规定的年休假。对两部分的年休假按不同性质予以认定。因双方在原审庭审中认可2013年至2014年间马某已休法定年休假为3天，尚余7天未休，该部分法定年休假应当予以补偿。而根据马牌轮胎公司规定，福利带薪年假须在法定带薪年假使用完后开始使用，未休的福利带薪年假不给予任何补偿，该部分福利性质的年休假按公司规定执行。故原审法院按马某的工资收入以及其应休未休的法定年休假予以折算，并无不妥，本院予以确认。
【案例点评】
从不额外增加人力成本的角度考虑，用人单位尽可以放心大胆地、堂堂正正地规定：福利年休假逾期未休可视为自动放弃且没有任何补偿。通过这个案例，我们看到这样的规定在发生劳动争议的时候完全可以获得法律的支持。假如这样的规定能在劳动者中宣导到位，用人单位完全可以从一开始就打消掉劳动者索要未休福利年休假的念想。
【案例三】
北京市第一中级人民法院做出的（2014）一中民终字第6605号民事判决：百安居某某分公司在员工手册中规定：自入职后的第一年享有7个工作日的年假，之后每满1年加1天，直到年假满15个工作日为止；员工当年可享受年假天数超过法定年假天数的，默认为先享用法定年假，公司可以安排或调整员工年假计划；公司有权不批准任何已提出离职员工的年假申请（法定年假除外），公司对辞职员工（包括在试用期内辞职）应享有而未休的年假将给予薪资补偿……本院认为，关于未休年假工资，百安居某某分公司实行法定年休假及福利年休假并存的方式，亦在员工手册中有对辞职员工应享受对未休的年假给予薪资补偿的规定，但该规定并未区分法定年假和福利年假的情形。因百安居某某分公司系违法与汪某解除劳动关系，故其应依照其自行制定的员工手册中的规定向汪某支付未休福利年假的工资。
【案例点评】
这个案例中的用人单位，虽然规定了法定年休假和福利年休假享受的先后次序。但是，在未休补偿的工资报酬标准上没有相应地进行区分，从而导致了在裁决中被法官认定福利年休假的未休补偿标准与法定年休假的相同。这给用人单位的人力成本增加了很大一块。所以，在补偿标准上，对于用人单位的管理而言，最稳妥的做法是有所区别的、书面化地固定下来。假如没有这样操作，在劳动争议发生之后，用人单位与劳动者之间的利益划分就完完全全地掌握在了法官手上。法官会基于司法实践中达成的共识和个人对于法律的理解来行使所谓的“自由裁量权”。在本案例中，法官的裁决标准很显然是偏向于促使劳动者利益最大化的。
【案例四】
上海市第一中级人民法院做出的（2016）沪01民终2734号裁决：根据查明的事实，王某2014年确实存在10天的法定未休年休假，勃林格殷格翰公司在二审中对此也予以认可，故原审法院判决勃林格殷格翰公司应当支付王某2014年10天未休年休假工资17,325.18元并无不当；至于5天福利年休假，实际属于勃林格殷格翰公司给予王某额外的休息时间，现双方未约定未休福利年休假可作折薪，且勃林格殷格翰公司也不同意支付福利年休假工资，故王某要求勃林格殷格翰公司支付上述5天的福利年休假工资依据不足，本院不予支持。
【案例点评】
在用人单位没有就福利年休假的未休报酬做出明确书面规定的情况下，依据意思自治的原则，部分法院和法官会尊重用人单位在庭审过程中所表达的主张而做出不加重用人单位经济负担的判决。在笔者看来，这样的做法非常符合逻辑。《企业职工带薪年休假实施办法》第13条的适用前提关键在于“有”和“高”，即首先得“有”约定或规定，然后在“有”的基础上，“高”于法定标准。“有”和“高”是先后关系，是递进关系，必须同时满足。在本案例中，关于未休福利年休假可否折薪和折薪标准如何，用人单位尚且“没有”意思表示和公司标准，也就没有办法比较公司标准与法定标准之间孰高孰低，更无从谈起是否要适用《企业职工带薪年休假实施办法》第13条。
所以，按照这个逻辑，笔者建议，法官应该在法庭上给予用人单位明确自己意思表示的机会，待用人单位明确了自身意思表示之后，再据此判断法律的适用问题。抛开纷繁复杂的利益纠葛，回归到性质和本源，福利年休假毕竟是用人单位在法定义务之外给予劳动者的额外福利，其有无和多寡，都应该是属于用人单位的经营自主权范畴。在笔者看来，司法机关不应该给用人单位强加超出法律范围之外的义务。
当然，从最稳妥的角度来说，用人单位还是应该建立和健全福利年休假的书面管理办法，从享受对象、享受条件、享受天数、享受次序和未休处理等方面规范福利年休假的管理，从而保证实现推行福利年休假的美好初衷。
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沪公网安备31011502003175号
