1、逆向派遣中，用工单位与派遣劳动者存在劳动关系

 

    【裁判观点】

 

    逆向劳务派遣中，在用人单位与劳动者尚未解除或终止劳动关系的情形下，应认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位仍与劳动者存在劳动关系，用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。

 

    【案例来源】

 

    福州市某集团有限责任公司与陈某劳动争议纠纷案

 

    【判决认为】

 

    陈某于2002年1月被聘于某公司下属的20路车队工作，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。陈某虽于2005年5月19日与省劳务派遣公司签订劳动合同，但陈寿至今仍在某公司下属的20路车队工作，其工作岗位没有发生任何变化.工资仍由公交公司发放，且某公司亦主张其与陈某之间的事实劳动关系至今尚未解除，因此，陈某与某公司之间的事实劳动关系仍然存在。

 

    某公司在尚未解除与陈某之间事实劳动关系的情况下，又让陈某与省劳务派遣公司签订劳动合同后再被派遣回某公司继续工作，某公司的上述行为属借用劳务派遣名义、逃避法律责任的行为。因此，陈某虽与省劳务派遣公司签订了劳动合同，但双方之间未建立实质性的劳务派遣关系，该劳动合同应为无效合同。

 

    2、劳动合同法中的劳务派遣不同于国际服务贸易中的对外劳务合作项下的对外劳务派遣

 

    【裁判观点】

 

    劳动合同法中的劳务派遣不同于国际服务贸易中的对外劳务合作项下的对外劳务派遣,前者是劳动争议,后者是经济纠纷。

 

    【案例来源】

 

    闫江与西安国际某公司、中国建筑某公司合同争议纠纷案

 

    【判决认为】

 

    西安国际是国家商务部授予《对外劳务合作经营资格证书》并专门经营对外劳务输出(外派劳务)的中介公司。2007年2月与中东公司签订了劳务合作合同，约定双方建立劳务合作关系，向中东公司提供一批熟练技术工人，服务于中东公司在阿联酋的建筑工地。闫江与西安国际签订了阿联酋劳务派遣和雇佣合同，并填写了劳务人员出国保证书，双方并未签订劳动合同，合同内容符合外派劳务输出法律关系的特征，闫江与西安国际之间形成了外派劳务输出法律关系，与中东公司之间形成雇佣劳务法律关系。而闫江认为合同签订后，其与西安国际双方形成了劳动关系，本案应属劳动争议纠纷的主张，没有事实和法律依据。

 

    3、被派遣员工因工受伤，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

 

    【裁判观点】

 

    因未依法为被派遣员工缴纳社保，被派遣员工因工受伤产生的工伤保险待遇损失，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位向被派遣劳动者实际支付全部赔偿费用后，有权向用工单位提起追偿之诉，追偿比例应根据双方的责任大小予以确定。虽然派遣协议约定因未及时为派遣员工缴纳社保造成的损失由劳务派遣公司承担，但是考虑到用工单位是实际用工者，亦是劳动者付出劳动的主要受益者，对被派遣员工负有保障其劳动安全的法定义务，其对损害的发生具有法律责任，应当分担损害赔偿数额。

 

    【案例来源】

 

    昆山某劳务派遣服务有限公司与昆山某电子有限公司、曹某劳动争议纠纷案

 

    【判决认为】

 

    某劳务公司与某电子公司签订的劳务派遣协议书合法有效。该协议约定，代缴社保的义务在某劳务公司，某劳务公司未及时为派遣人员代缴各项保险费，由此造成的一切后果由某劳务公司承担。本案中，由于某劳务公司未能及时履行该义务，造成的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金损失，应由某劳务公司承担。但某电子公司作为用工单位，对用人单位派遣的劳动者的各项保险费的支付情况，虽然与用人单位存在约定，但其作为用工主体，理应对用人单位为劳动者办理保险的事项尽到督促义务，其未能尽到督促义务，对该部分损失也应承担适当的赔偿责任，结合事发时曹某正常所在的工作部门仍是包装部门，只是临时被叫到物料部门接送物料，故酌情认定由某电子公司对全部损失承担20%的责任。

 

    4、用工单位与不具备劳务派遣经营资质的公司签订派遣协议，与派遣人员将形成事实劳动关系

 

    【裁判观点】

 

    劳务派遣单位应当是依法登记设立的公司，用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，与该公司部分人员形成事实劳动关系，应由用人单位依法为其缴纳综合保险费，用人单位与不具备缴费资格的案外人的协议约定不能免除其法定缴费义务。

 

    【案例来源】

 

    上海某纸品包装有限责任公司与上海市人力资源和社会保障局社会保险费案

 

    【判决认为】

 

    黄氏公司未经工商登记注册成立，不属于劳动法意义上的劳务派遣用人单位；被告提供的证据材料及原告的当庭陈述足以证明，争议的部分外来从业人员在原告单位实际务工，接受原告单位的统一管理，获得原告单位支付的劳动报酬，双方存在事实上的用工关系。原告依法负有为外来从业人员缴纳在原告单位工作期间的综合保险费的义务，其与不具备缴费资格的黄氏公司的约定不能作为免除原告法定缴费义务的依据。

 

    5、劳动合同、派遣协议、用工协议三者内容不一致的处理

 

    【裁判观点】

 

    劳务派遣实践中，除涉及劳动合同、劳务派遣协议外，劳动者还往往与用工单位就劳动用工、报酬等另行约定有聘用协约。当三个协议（合同）内容约定不一致时，法官应当从分析三个协议的约定主体、约定内容、约定目的等方面入手，从尊重私法自治、切实维护劳动者利益的角度，正确分析、处理协议之间的效力冲突问题。

 

    【案例来源】

 

    张某与格拉慕某形象设计咨询公司劳动争议纠纷案

 

    【判决认为】

 

    尽管原告与中企事务公司签订的劳动合同约定原告的月工资是4800元，然而，这一约定仅仅是原告与用人单位之间就工资达成的一致，也就是说，中企事务公司仅对这个工资金额承担用人单位应尽的义务，它并不是原告与用工单位格拉慕某公司之间就劳动报酬作出的约定，它也不能成为格拉慕某公司支付原告工资的依据。

 

    虽然格拉慕某公司与原告从未就工资金额进行书而的约定，但格拉慕某公司在原告任职的5年多的时间里，一直按19000元/月(或20140元/月)标准向原告支付劳动报酬，尽管该报酬的项目及项目的金额在不断变化，但无论项目及其金额作何种改变(或工资奖金，或工资奖金+房贴，或工资奖金+房贴+交通费)，原告每月获得的总收入始终没有改变，因此，原告的劳动报酬不会因为用工单位任意变更工资项目及其金额而改变，格拉慕某公司每月向原告支付的19000元或20140元，即是该公司与原告就劳动报酬作出的约定。

 

    格拉慕某公司自2011年7月起，调整原告的工资收入，此举于法无据，因此，格拉慕某公司对此应向原告予以补差。至于原告万余元的工资，并非中企事务公司与原告约定的工资，因此，中企事务公司无需就此承担连带责任。故依照劳动法第五十条之规定，判决格拉慕某公司于判决生效之日起7日内给付张某2011年10月、11月工资差额人民币17850元。