案情简介
虞某系外省市户籍来沪从业人员，于2014年5月进入上海某食品有限公司工作，担任仓库收货员一职。双方签订了自2014年5月5日至2017年5月4日的劳动合同，并约定了六个月的试用期。
2014年6月12日、13日、7月3日，虞某因身体不适，由上海市第五人民医院为其开具了病情处理意见书。2014年7月9日，复旦大学附属妇产科医院为虞某开具了为期两周的病假单。7月11日，虞某收到了上海某食品有限公司邮寄的《劳动合同解除通知书》，其中记载，因虞某多次输错仓库入库单，在试用期内不符合录用条件，故通知她公司于2014年7月11日与其解除劳动合同。
虞某认为自己还处在医疗期内，公司不得与其解除劳动合同，遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系。在仲裁审理期间，公司提供了员工手册和虞某的签收表。员工手册规定：以下所列为不符合我公司录用条件的情形，一经确认，公司可在试用期内和员工结束劳动关系：……（6）员工在试用期内月工作考核低于60分。公司还提供了2014年6月进货单、配送中心绩效考核表显示，虞某在2014年6月存在多次单据出错，综合个人考评为48分。
争议焦点
本案的争议焦点在于：公司在虞某的医疗期内能否以其试用期不符合录用条件解除？
公司认为，虞某在试用期内多次输错仓库入库单，给公司的管理造成了不必要的混乱，故以其不符合录用条件为由解除有事实基础和法律依据。
虞某认为，她刚刚进公司，对业务各方面都不熟悉，且法律规定第一年享有三个月的医疗期，其并未享受完毕，公司此时与她解除劳动合同是违法解除。
裁判结果
仲裁委经过审理认为，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司提供的进货单、绩效考核表，能够形成证据链，证明虞某在试用期期间工作多次出现差错，未能达到录用条件。故被告的解除行为并无不当，虞某此项主张，缺乏依据，不予支持。
律师点评
根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。在试用期内，用人单位可以从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面对劳动者进行深入考察，了解其是否符合本单位的要求。
在本案中，公司在员工手册中已规定了不符合录用条件的情形，虞某也签字认可。且通过公司提供的证据，确实能够证明虞某的绩效考评未达到公司的要求，所以公司以此为由解除与虞某的劳动合同并无不当。但用人单位也应当注意，单位以员工在试用期内不符合录用条件为由解除并不是一个万能法宝。如果单位事先未告知员工相关的录用条件或者超过试用期之后再使用该条理由，往往会承担败诉的风险。
在此大家可能还有一个疑问，虞某在医疗期内，公司也可以试用期不符合录用条件解除劳动合同吗？其实是可以的。法律确实是对患病或者非因工负伤的员工有个特定的保护期，也就是医疗期。但我们还应注意到根据《劳动合同法》第42条规定，公司在医疗期内不能和员工解除劳动关系的限制仅仅是该法第四十条和第四十一条的规定。第四十条是指劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，而第四十一条就是我们俗称的经济性裁员。我们再来看看，在试用期被证明不符合录用条件是规定在《劳动合同法》第三十九条，所以并未受到医疗期的限制。除了这种情况以外，如果员工存在第三十九条规定的其他情形，比如严重违反单位规章制度等，单位依然可以突破医疗期的束缚与员工解除劳动合同。
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